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Mi experiencia dando feedback post-entrevista

Published 9 Apr 2021

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Mi experiencia dando feedback post-entrevistas

Desde hace ya un tiempo, se me ha hecho costumbre dar feedback personalizado al finalizar entrevistas. Es básicamente una sesión de coaching super rápida.

No es una práctica que realice siempre, pero creo que hay escenarios en los que amerita el esfuerzo. En este artículo explico el cuándo, el cómo, y el porqué.

¿Cuándo lo hago?

  • Cuando NO se cumple el perfil buscado, pero me parece buen candidatx. Esto se debe a que si cumple el perfil, tendré chance de darle feedback detallado más adelante.
  • Cuando siento que esa persona está dispuesta a recibir feedback, y a aprender de ello. Eso de por sí es una característica buenísima, pero no todos la tienen.
  • Cuando tengo suficiente feedback para dar. Si es que no puedo organizar mis ideas y consolidar mi feedback en ese momento, mejor pasarlo de forma escrita más adelante (como es usual).
  • Cuando tienen / tengo tiempo disponible. Ese coaching lo hago en el momento, al terminar la entrevista - si no se puede en ese instante, “fue”.

¿Cómo lo hago?

  • Dedico unos 10-20mins adicionales a la entrevista.

  • Soy lo más transparente posible.

    • Si noto que hay áreas que reforzar, se lo digo.
    • Si noto que hizo algo bien, se lo digo.
    • Si noto que respondió completamente mal, se lo digo.
    • Si noto que no tiene experiencia en algo en lo que afirma tener experiencia, se lo digo.

    Puede sonar duro, pero prefiero que aprendan en ese momento a que sigan cometiendo los mismos errores en futuras entrevistas.

  • Ser tan transparente puede ser un arma de doble filo. Algunos factores a tomar en cuenta:

    • Comunicación asertiva: es fundamental ser lo más asertivo posible. Lo importante es dejar claro que todo lo que se comenta es para el crecimiento de esa persona, no para juzgarlo ni decirle “lo hiciste muy mal”. A nadie le gusta eso. Atacar a la otra persona nunca está bien.
    • Disposición del candidato: no cualquiera puede tomar ese tipo de feedback, mucho menos al finalizar una entrevista. Es difícil juzgar en un tiempo tan corto quien sí y quien no podría recibir el feedback de forma positiva. Hay que tener cuidado. Si tengo dudas, pues mejor terminar la sesión ahí, y solo pasar el feedback de forma escrita más adelante.
  • Es una conversación. Sí, al empezar menciono mis apreciaciones en base a la entrevista - pero ahí no termina. Conversamos, y la idea es ver si es que en algún punto a lo mejor estoy equivocado. Aquí suelen comentarme:

    • Si es que son puntos que dominan pero que no supieron explicar en el momento.
    • Si es que son puntos que no conocían, o que no se habían percatado.
    • Si es que son áreas en las que han querido trabajar pero no han tenido chance.
    • Si es que pensaban que ya tenían un buen entendimiento, cuando no era del todo cierto.
  • Solo doy feedback “accionable”. Esto quiere decir que ni bien termine la sesión, sabrán en qué pueden enfocarse. Inmediatamente pueden ir a Google y ponerse a estudiar. Si le ponen esfuerzo, la próxima vez que tengan una entrevista, 100% garantizado que les irá mejor. Ahora, eso funciona bastante bien para el feedback técnico. Si el área a mejorar son soft skills, es un poco más complicado. En ese caso doy tips que podrían comenzar a aplicar en su día a día.

  • No asumo. Las entrevistas no son largas. No puedo percatarme de absolutamente todo en tan poco tiempo. Solo comento con respecto a lo que pude apreciar. Si me quedó la duda sobre algo que no pude evaluar, a lo mucho lo menciono (“este punto no lo tocamos - de todas formas, sería bueno que lo tengas en cuenta”), pero no doy feedback sobre ello.

¿Por qué lo hago?

  • Las personas a las cuales doy dicho coaching son personas que tienen toda la voluntad de aprender, de mejorar, de estudiar, de prepararse. Aprovecharán el feedback de la mejor manera.
  • Su actitud es excelente, se merecen las mejores oportunidades… pero en ese preciso instante no hacían match con lo que se buscaba. La mayoría de veces es difícil contratar gente con un perfil más junior de lo que se tenía planeado. Si al menos de esa forma puedo ayudar, pues, ¿por qué no?
  • Durante la entrevista, uno como entrevistador trata de generar la mayor confianza posible con la persona entrevistada. Sin embargo, por más que eso se logre, eso no quita el hecho que de una u otra forma te están evaluando. Durante la sesión de coaching, el tono de la reunión cambia. Ya no es ”están juzgando si soy lo suficientemente buena”, sino, ”¿qué podemos hacer para que me vaya mejor?“.
  • Me ha pasado que he entrevistado gente, les he dado feedback, y medio año después han regresado, les ha ido excelente, y fueron contratados.
  • Hay un motivo por el cual organizo comunidades: me encanta ver crecer profesionalmente a los demás. Cada granito de arena aporta. Si veo personas con potencial, quiero que les vaya excelente, independientemente de la empresa a la que ingresen.

¿Lo recomiendas?

Creo que es una práctica que puede salir muy bien o muy mal. No me ha pasado hasta ahora, pero me imagino que en una de esas, alguien podría tomar el feedback de forma negativa.

Lo recomendaría solo si es que ya tienes buena experiencia 1) dando feedback a gente de tu equipo, y 2) entrevistando gente.

Para terminar, solo diría que en caso de hacerlo, no necesariamente vas a “ganar” nada. Estás invirtiendo tu tiempo en darle orientación profesional a alguien que tiene mucho potencial, pero con la cual no necesariamente trabajarás en algún momento. Sin embargo, podrías marcar la diferencia en su carrera profesional, y creo que eso vale mucho.